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Trillion Dollar Coach、《刷新》和《具体生活》

  Bill Campbell是我个人的职业标杆之一。之前写过BLOG,列举了搜集到的Bill Campbell众多有趣事迹。

  前两天发现Google的前董事长Eric Schmidt写了一本关于Bill Campbell的书 Trillion dollar coach,(中文版名叫《成就》,无力吐槽)。赶紧买来看。

  书里很多内容,我之前碎片化搜集的时候已经知道了。不过还是有很多关键信息。

  比如,我一直很疑惑,为什么如此多的硅谷创业明星都去接受Bill Campbell的培训?答案是Bill Campbell加入了著名风险投资KPCB,专门负责与KPCB投资的创业者定期“聊天“,这是一种投后服务。有时候,他还会代表KPCB在董事会里占据席位。这也解释了之前BLOG里提到的那个问题(在Twitter公司激烈的人事动荡中,Bill Campbell 扮演了一个凶狠而不忠的角色),他的最终立场是董事会里的风险投资人,而非CEO的私人顾问。

  之前写过,Hit Refresh 这本书比 Principles 给我的触动更大。而Trillion dollar coach的三观恰好和Hit Refresh一致。两本书都认为管理的关键,是如何在一群聪明的、互相竞争的牛人中营造信任和坦诚,让团队尽可能跳出低级的办公室政治。你甚至能发现,Satya Nadella上任之初改变高管开会的形式,几乎和Bill Campbell的做法100%一样。(我在云从科技的上司BOSS T是硅谷十几年老兵。读完Trillion dollar coach我才意识到,BOSS T在部门内也特意以这样的形式来组织总监例会)。记得读Hit Refresh是在聚道的最后一年,我照着它做了很多实践,今天回头看,为此骄傲。

  顺便吐槽一下,18年 Principles 简直刷屏,朋友圈一水的小学生式读后感,居然没有人对其表达批判性思考。个人觉得这书当然有价值,但被高估了。其实体现了,投资圈里那些赌徒希望找到永远赚钱的金手指公式的妄念。

  至暗时刻,总是希望有一个像Bill Campbell这样的教练,就不会那么迷茫痛苦了。等走出来以后再看,事非经过不知难,行万里路读万卷书,keep calm and carry on,我们自己就可以变成像 Bill Campbell 那样的人。

  最后再说一本书,最近读完了吴军的《具体生活》,还行。

疫情和经济

  疫情的确会导致经济衰退。不过还有其他解读的角度。

  例如,互联网和AI迎来一轮爆发。李佳琦直播年销售额大约30亿。薇娅直播年销售大约100亿。前两天罗永浩第一次抖音直播,观众四千多万,销售额1.7亿。AI独角兽都在愁交付和供应链。线上吃掉线下,先进生产力替代落后生产力,这个大趋势反而被疫情加强。

  再如,没有弯道,老板们就必须回复常识,老老实实提高效率降低成本。这对toB是利好。对接地气的供应商是利好。

  又如,没风口,踏踏实实积累的人才会更值钱。缺少突破性创新的阶段,行业Know How和SOP就很关键。

  个人而言,我实际上看到了很多机会值得赌一赌。

  BTW:隔离了这么久,十分想吃兰州牛肉面。

师爷写诗

  做产品最关键的原则是懂收敛,场景越具体越好,用户接口越少越好。对toB行业而言,见过太多只懂技术不懂产品的家伙,把底层技术裸着给出去,界面变成“配置地狱”。电影《让子弹飞》里,县长要求师爷写诗:要有风,要有肉,要有火锅,要有雾,要有美女,要有驴。

  我年轻的时候,经常以为很多产品做得烂是因为懒或笨。后来才意识到大多数是因为,甲方 or 作者自己就没打算好好做。

艰难但正确的决定

  有个很年轻的90后女孩,之前是天使投资基金最年轻的合伙人,打算创业。朋友们都帮她改BP。非常优秀,在目前创投最寒冬的时刻拿到了很多资金。

  但是她认真考虑了2周,告诉大家,计划不够成熟,然后解散团队,把钱还给投资人。

  昨天我知道了,马上找她喝酒。庆祝她小小年纪能做出如此艰难但正确的决定。

  她转眼间已经收到了五六份offer。

[得到大学课程作业] 利用“教育家思维模型”管理长期目标

  前一阶段CEO对我所在部门进行了调整,剥离了短期业务,剩下的人被明确赋予了一个长期目标。这个目标实现难度很大,但战略上对公司非常重要。

  我很同意“教育家模型”这一课的一句话:“管理长期任务的挑战是,时间会稀释你的目标感。”此前我们部门的目标感的确有点模糊。某种意义上,这次组织调整,就是公司高层在用最直接的行动点一下。因此组织调整后,重点如下:

1. 把精力放在统一目标上:

  通过All hands和头脑风暴等形式,统一团队共识,让每个人都弄明白这个部门的使命和路线图。我们并不是要求大家像阅兵方阵一样机械统一,相反,希望一线同学根据具体情况作出更高效合理的决策,只要每个人清楚目标和底线在哪里,不南辕北辙。

  进一步也花了很多时间和其他部门沟通。总之,把目标昭告天下,争取所有人的知晓和配合。

2. 用持续行动维护信用

  我们定下规矩,每两周,副总裁和总监们都要深度讨论和复盘一次。有时候会上吵的很凶,但最终,做了不少“艰难但正确”的决策。

  例如,决定向另一个团队让出一块成熟而容易出绩效的业务。因为这个产品与我们的战略目标关系不大,应该把人手撤回来,保证核心战场的“范弗里特弹药量”。

  这个行动清楚告诉所有人:“我们是认真的”。一线同学的注意力变得集中;与“礼让跑道”的兄弟部门之间,边界更清楚,信任感更强,他们经常主动为我们提供各种关键的火力支援。

  总之,从我的实际体会来看。拥有一个长期目标,虽然一时会面临更复杂困难的局面,但处理好的话,这个目标本身就会变成一面旗帜,让各种人和资源向你聚拢。(具体而言,应该做到“耐心沟通统一目标”、“知行合一维护信用”这两点。)像滚雪球一样,越往后,自己、团队和友军越能获得更多成就感。

[得到大学课程作业] 利用“指挥家思维模型”推动多部门复杂协作

  这个季度,由我的部门牵头推动一个重要项目。该项目对公司具有的战略意义,但是难度又很大,尤其是复杂度很高,涉及到7个不同的部门(算法研究院、1个数据中台团队、1个硬件中台团队、1个系统中台团队、3个前台行业部)。所有部门都有各自不同的打法,例如:

  • 对硬件团队而言,开一次模上百万,换个供应商一般12个月才能保证稳定。
  • 然而,对前台行业部来说,紧贴客户订单quick and dirty,因为每半年要根据业绩末位淘汰。

  我是怎么解决的呢?借鉴“指挥家思维模型”,在立项时,通过和各方的反复沟通,统一了重点:

  1. 明确业务节奏和进度里程碑。确保业务节拍不同的团队,互相能够产生节奏配合,例如硬件产品推出前大约4个月,市场团队已经开始上一代产品的回访和新技术布道。

  2. 规定各个层次产品和业务的关键产出。划出下限,确定最坏情况下也必须限时拿下的山头。同时提前准备好风险预案。

  3. 安排内部“吃自己狗粮”团队和Beta天使客户。每一版新产品刚推出,都会在特定的内外部用户先期投入试用,听取反馈,验证产品可行性。通过Alpha 和Beta测试,建立标杆项目,总结最佳实践手册以后,再大范围推广。

  总之,通过抓住“同步节奏”、“划定下限”、“先期排练”这三件事,推动复杂的战略项目逐步落地。

[得到大学课程作业] 利用“银行家思维模型”经营人力资源信用

  创业GeneDock时精心经营雇主信用,也因此获益:

一、 招聘阶段

  GeneDock技术团队始终坚持:

  1. 至少四轮技术面试,前两轮必须现场写代码。

  2. 最初阶段可以远程视频筛选,但不允许只通过远程面试就发offer。

  3. 一票否决,CEO和我(CTO)也不能推翻。

  严格遵守原则导致错过了不少人才。但产生了很好的口碑。业内的同行、客户、猎头都对GeneDock的严酷标准有清晰了解。有候选人面试时说:“两年前就一心想来GeneDock,但自己在XX和XX两方面达不到GDer标准,我努力做了这些事……”

  我们还通过细节取得信任。例如其他公司的招聘岗位描述(JD)都马马虎虎,只有我们认真“原创”(不止一家大公司曾为抄袭GeneDock招聘文案而道歉或辩解);再例如,有前端工程师投奔的原因是,上家公司要复制GeneDock的网站,结果他在HTML源码里发现一句话:“呆在只会抄袭的环境有意思吗?给我们投简历吧……”

二、离职阶段

  和大多数公司不同,GeneDock在离职阶段花了很多心血。离职一般分为两种:工作不合格被解职,或者能力出色被挖墙脚。

  对OKR不合格的员工,不允许直接“杀人”,必须做一次面谈,由组长、我(CTO)和员工本人参加。组长负责详细列出导致不满意的事项,并和员工一起制定改进绩效的Todo List和deadline,给最后一次机会。坦诚沟通往往带来情绪压力和管理成本,但这是对员工负责任的行为。曾有人面临痛苦的绩效约谈,经历激动人心的“触底反弹”,半年后被评为优秀员工。也有同事虽然遗憾离职,却在多年后表达感谢,因为“当时公司让我心服口服”。

  对于跳槽的员工,不想让人家走恰恰说明有贡献。优秀员工离开,都会收到一份认真准备的推荐信,向未来雇主列举优点和贡献。于是,很多人跳槽后很久还主动给我们推荐人才和客户。我们曾有一次询问前员工谁愿意回来,一个月后就有“新同事”在All hands上打招呼:“大家好,很激动,我又回来了!”

  当然,也遇到过突破底线的恶性事件,对峙公堂;也遇到过资金困难的至暗时刻,夜不能寐……回头看问心无愧,不必细说。

  总之,雇主信用不仅体现在招聘阶段,也应该体现在分手时刻。在人力资源市场建立强大的信用带来巨大优势。2018年B轮时,GeneDock创造了“融资额/团队人数”比值的领域历史记录。

BTW:这节课提到如果要对信用资产”加杠杆“,必须保持警惕,个人非常赞同。

[得到大学课程作业] “造物者思维模型”:设计云服务的计费策略

  不仅游戏,所有提供虚拟产品的场合都需要应用“造物者”思维模型,制衡各方利益,引导体系演进。我曾负责设计过一个复杂云服务产品的计费策略,深有体会。

  简单介绍一下,这个云服务主要用于对上千张表、上P的数据进行复杂的计算。典型的一次计算任务,往往占用上万节点几十个小时,说耗费的存储、计算和下载流量成本超过几十万元。麻烦在于,系统不是独占的,往往有上百个用户的不同计算任务混在一起。

  如何计费?常规思路往往从技术实现角度拆分,把一次计算任务占用的进程、内存,以及中间IO交换的数字都拿出来,分摊到对应的CPU、内存、网络设备和磁盘的折旧成本去。然后再加上一定的利润率。

  然而,想深一点的话,这种计费策略并不好:

  1> 从用户角度看:“运行时间”这个变量用户失去控制。海量数据的分布式计算有特殊之处:很可能第一次运行用10分钟,重跑一下,调度到另一个节点,就用了12分钟。相同的计算任务,有时收1块,有时收1.2块,用户疯掉了。

  2> 从平台角度看:如果技术团队优化了底层系统,把计算速度加快1倍,收入就少了50%。这会让平台方丧失优化动力。

  于是退回原点,先定义什么是好的计费策略:

  1. 基于统计,简单可解释:基于统计;尽量简化;输入参数用户可控;

  2. 可预期,可重复:实际运行前就能算出花费;同样的任务重跑,价格不变;

  3. 正引导性:各个角色做好事(优化自己的代码)不受惩罚,最好获得奖励。

  一个例子是手机话费:两个人面对面手机通话,与一个在城南一个在城北通话,实际成本肯定不一样。如果运营商按照通信链路经过了几个路由器、几次转发来计费,用户就晕倒了。所以手机计费策略采用阶梯的、区域的、分时的模型,符合上面3条原则。

  最终的计费模型主要由“输入数据量 * 复杂度”组成,其中“复杂度”是一个简单的阶梯表,完全取决于用户计算作业的难易程度。(更多参考 http://wangleheng.com/2014/07/odps_meter_money/

  几乎同时,谷歌公司推出了同类产品Google BigQuery,计费方案和我们几乎一样。他们甚至在官网上贴了一篇BLOG,详细描述了计量计费模型的“设计哲学”。大家彼此完全独立思考,得出的方法论和最终模型却殊途同归,这很有趣。

  总而言之,无论是复杂云服务、电子商务平台……都需要谨慎设计利益策略:尽可能简化规则,保证统计公平性,对“好事”建立正反馈。必要时,不妨参考经典电信服务的计量计费策略。

[得到大学课程作业] 注意投资者思维模型的局限性

  这一期4个思维模型都和投资者有关,重点都是建立模型并遵守纪律。如果在复杂背景下进行跨领域博弈,这都是好工具。然而,大多数人不是职业投资者,最好弄清楚模型的适用边界,保证独立思考,以防东施效颦。

  亲身经历,作为创业企业的联合创始人,我就有几次郑重提醒自己的CEO:你负责融资,和VC打交道很多,似乎被他们的模型“过训练”了。

  举个例子,这些年很多风险投资人都在强调“网络效应”的概念:不仅仅企业和客户存在买卖关系,客户之间也能互相连接,进而增加系统粘性。对资本而言,这种生意可以通过烧钱进行催化,最终通过网络规模建立垄断。很多投资机构把“是否有网络效应”写入模型,以决定标的估值。

  “网络效应”的思路适于 toC 基础服务。进入其他领域,例如 toB 企业级服务,情况就变了:

  1. 从业务逻辑而言,企业不太可能因为同业或上下游的公司在用某个软件,就非用它不可。甚至恰恰因为是同类企业,所以存在关键需求的差异:竞争对手强调品牌营销,我强调供应链降成本……这意味着,对手的软件供应商未必合适我,应该寻找符合自己战略的解决方案。toB 采购更强调“标杆效应”:供应商的方案与企业本身的策略一致,且已有成熟的落地案例。

  2. 从产品逻辑而言,“网络效应”本质还是增加迁移成本。但并非只有这一条路能增加产品粘度。大多情况下,做好功能和服务,解决客户问题,让他没有离开的动力,就够了。尤其是toB 场景,没有企业会乱折腾,轻易迁移软件系统。

  回到投资者的角度。他们喜欢建模,简单点说,就是外行总结过去的成功经验,以筛选更多投资机会。模型就意味着抽象概括。投资者有机会多次下注,只要掌控概率就够了,创业者却是All in,因此必须洞察每个关键细节,细节是魔鬼。

  淘宝免费,不符合“产品必须收费”的陈规;京东做物流,不符合“尽量做轻”的陈规……随后,投资人跟随成功创业者修改了自己的模型,然后又对下一代创业者说:“你必须XXX,我才投你”。

  总结一下,专业人士要相信自己在客户现场获得的洞察,不要屈从陈规俗见,不要被投资界的模型过分“驯化”,导致动作走样。我们最该从巴菲特和索罗斯那里学到的,正是独立思考本身。

[得到大学课程作业] “转型者思维模型”:阿里云,一次成功的转型

一、背景

  阿里云目前占国内云计算市场50%以上,全球三强,近几季度保持高增速。

  然而2010年常见说法是:百度擅长技术,腾讯擅长产品,阿里擅长运营。阿里的技术形象并不吸引人。

  如何从电商公司转型为数据公司?这期间,我恰好在阿里云大数据团队做产品经理,分享一点“转型者”的亲身体会。

二、做了什么

1. 明确“数据为王”,巧妙包容原有主力业务

  2010年马云在国外讲演,“我们的云和别人不一样,核心是数据。”今天看来,他在试图解释“大数据”概念,此时big data这个词还没有在美国诞生。阿里内部很早建立共识:判断一件事是否重要,标准是“数据”。

  “数据为王”的战略与“让天下没有难做的生意”企业使命不矛盾。同时新的价值体系能包容原有业务:什么业务能产生含金量最高的数据呢?淘宝、支付宝……因此原有主力团队也会兴奋的加入进来,重新从数据的角度讲故事。

2. 用各种方法保护新业务

  早期阿里云不成熟。广为人知的事是2012年内网几千层楼的帖子,对王坚博士万炮齐轰。当时公司做了几件关键的事:

  1> 把阿里云和其他团队隔开。(如果微信团队没和总部隔开会怎么样?)

  2> 培养生态系统。团队被反复强调的纪律是,如果客户在做同样的研发,不要抢饭碗,往后退,一直退到没人愿意做的苦活累活。只要他们愿意迁移到云上来。

  3> 最难的时刻动用组织手段。例如让陆兆禧当CDO(首席数据官),内部都知道老陆已被定为下一任CEO。

  最终,发动所有协作力量,把主要数据和业务都迁移到了云上。

3. 构建数据中台,上云没有回头路

  业务上了云,如何保证局面不后退?最关键的是建立数据中台。前台业务产生的核心数据,全部收拢到一处。业务只有留在云上,才能获得基础设施和关键数据的支持。具体内容媒体报道很多,搜索“5K项目”。

三、结论

  阿里云是一次成功转型。个人认为以下因素是关键:

  1> 明确“数据为王”的新价值体系,巧妙包容原有业务;

  2> 用各种手段保护新业务,建立协同;

  3> 建立数据中台,让业务没有回头路。

  转型的复杂性要高于初创。要谨慎设计,要耐心推进,要在艰难时刻顶住压力。