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[得到大学课程作业] 利用“银行家思维模型”经营人力资源信用?

  创业GeneDock时精心经营雇主信用,也因此获益:

一、 招聘阶段

  GeneDock技术团队始终坚持:

  1. 至少四轮技术面试,前两轮必须现场写代码。

  2. 最初阶段可以远程视频筛选,但不允许只通过远程面试就发offer。

  3. 一票否决,CEO和我(CTO)也不能推翻。

  严格遵守原则导致错过了不少人才。但产生了很好的口碑。业内的同行、客户、猎头都对GeneDock的严酷标准有清晰了解。有候选人面试时说:“两年前就一心想来GeneDock,但自己在XX和XX两方面达不到GDer标准,我努力做了这些事……”

  我们还通过细节取得信任。例如其他公司的招聘岗位描述(JD)都马马虎虎,只有我们认真“原创”(不止一家大公司曾为抄袭GeneDock招聘文案而道歉或辩解);再例如,有前端工程师投奔的原因是,上家公司要复制GeneDock的网站,结果他在HTML源码里发现一句话:“呆在只会抄袭的环境有意思吗?给我们投简历吧……”

二、离职阶段

  和大多数公司不同,GeneDock在离职阶段花了很多心血。离职一般分为两种:工作不合格被解职,或者能力出色被挖墙脚。

  对OKR不合格的员工,不允许直接“杀人”,必须做一次面谈,由组长、我(CTO)和员工本人参加。组长负责详细列出导致不满意的事项,并和员工一起制定改进绩效的Todo List和deadline,给最后一次机会。坦诚沟通往往带来情绪压力和管理成本,但这是对员工负责任的行为。曾有人面临痛苦的绩效约谈,经历激动人心的“触底反弹”,半年后被评为优秀员工。也有同事虽然遗憾离职,却在多年后表达感谢,因为“当时公司让我心服口服”。

  对于跳槽的员工,不想让人家走恰恰说明有贡献。优秀员工离开,都会收到一份认真准备的推荐信,向未来雇主列举优点和贡献。于是,很多人跳槽后很久还主动给我们推荐人才和客户。我们曾有一次询问前员工谁愿意回来,一个月后就有“新同事”在All hands上打招呼:“大家好,很激动,我又回来了!”

  当然,也遇到过突破底线的恶性事件,对峙公堂;也遇到过资金困难的至暗时刻,夜不能寐……回头看问心无愧,不必细说。

  总之,雇主信用不仅体现在招聘阶段,也应该体现在分手时刻。在人力资源市场建立强大的信用带来巨大优势。2018年B轮时,GeneDock创造了“融资额/团队人数”比值的领域历史记录。

BTW:这节课提到如果要对信用资产”加杠杆“,必须保持警惕,个人非常赞同。